Este despido extingue el contrato de trabajo por motivos ajenos a la voluntad del trabajador, no incumpliendo este ningún deber, ni siendo culpable de nada. Se  sustenta en una serie de causas que la Ley denomina “objetivas” y que facultan al empresario a extinguir el contrato de trabajo en base a una serie de exigencias legales reguladas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

Siendo las causas las siguientes:

 

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

 

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

 

c) Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Según el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, se consideran:

• Causas económicas: situación económica negativa, existencia de pérdidas actuales o previstas, disminución persistente de ingresos ordinarios o ventas. Entendido como que la disminución debe ser durante tres trimestres consecutivos o que los resultados de cada trimestre son inferiores al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Causas técnicas: cuando se produzcan cambios a nivel de los medios y/o instrumentos de producción.
• Causas organizativas: cuando se produzcan cambios a nivel organizativo y/o métodos de trabajo, modo de organizar la producción, etc.
• Causas productivas: cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa ofrece.

 

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes.

Estas faltas deben alcanzar el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Lógicamente, no se computarán las ausencias por huelga general, ejercicio de representación legal, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales, etc.

 

e) Por insuficiencia de dotación económica en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos.

 

 

FORMA Y EFECTOS DE LA EXTINCIÓN POR CAUSAS OBJETIVAS

 

1.- Será necesaria siempre la comunicación por escrito de dicho despido al trabajador, mediante lo que se conoce como la CARTA de DESPIDO.

 

2.- Se pondrá a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización al trabajador de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

 

3.- Si se alega la causa económica para el despido objetivo, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

 

4.- Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo.

 

5.- Durante el período de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de un disminuido que lo tuviera, tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

 

6.- Contra la decisión extintiva podrá recurrir el trabajador teniendo para ello 20 días hábiles (no cuentan sábados, domingos ni festivos) desde la notificación del despido mediante la carta de despido correspondiente.

 Si el trabajador  despedido reclama judicialmente el, el Juez puede calificar cualquier despido como: despido procedente, despido improcedente o despido nulo.

 

Despido objetivo procedente: Será procedente cuando se den las causas objetivas establecidas por la Ley para dicho despido, que se han comentado anteriormente. Indemnizándose al trabajador con veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

 

Despido improcedente: bien si no se han cumplido los requisitos formales establecidos, o no se den las causas establecidas que originarían un despido objetivo, estaremos ante un caso de despido improcedente.

 

En este caso, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización por despido improcedente. La indemnización de los  contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor de este RD Ley 3/2012 se calculará en base a 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor (12 de febrero de 2012) y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior.

 

El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

 

Despido Nulo

Un despido se declara nulo cuando el motivo del despido tiene que ver con discriminaciones prohibidas en la Constitución o en la ley, o cuando se violen los derechos fundamentales del trabajador.

 

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

 

a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.

 

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (en los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, o quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial) , o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 del E.T.; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

 

c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

 

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

 

Consecuencias de la nulidad del despido

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir desde el momento en que fue despedido.